2022．12．27

大分にて、女性活躍推進活動の一環として、メンタルヘルス（セルフケア）働く女性のための「ストレスマネジメント」を担当いたします。ぜひ、ご参加くださいませ。よろしくお願いいたします。新聞に掲載されました！

2022．12．18

少し前のブログで、下村英雄著「社会正義のキャリア支援」の書籍をご紹介しました。書籍には、2000年前後から、日本でも不平等・格差・貧困に関する問題意識が高まり、世界的に同じような状況があり、これに対して、キャリアカウンセリング、キャリアガイダンスの側で何かできないだろうかという問題意識が生じている。そこで、キャリアコンサルタントも、自らの実践を導く中心的な価値として、社会正義に取り組む必要がある、そういう時代だということが強調されています。そして、日本キャリアカウンセリング学会のスーパーバイザー養成講座（知識編）を受講した際にも、キャリアコンサルタントのプロフェショナルアイデンティティというテーマでも、同じことを問われていました。「自分の持ち場で、自分ができる範囲で、自分なりに、社会正義の実現に貢献する」か。そのことを考えていたら、なんと、最近韓流ドラマにハマっているのですが、友人からこちらのドラマを紹介されました。『ウ・ヨンウ弁護士は天才肌』です。主人公は、発達障害の一つである自閉スペクトラム症を抱えています。ソウル大学のロースクールを首席で卒業し、司法試験にはほぼ満点で合格。法律や裁判例は一度ですべて記憶できるという天才的な頭脳（IQ164）を持っていますが、なかなか採用されていませんでした。しかし、大手法律事務所「ハンバダ」に就職し、周囲の助けを借りながらさまざまな事件を解決し、弁護士として成長していくというストーリーです。ドラマでは毎回、1話につき1つの事件がテーマになっています。遺産相続問題、子どもの誘拐事件、脱北者の暴行事件、女性の労働問題……など、ウ・ヨンウはその天才的で自由な発想を駆使して、さまざまな事件を解決していきます。このドラマから一人の弁護士として人間として「社会正義」に取り組んでる姿が学べたような気がしています。素敵な映画です。ぜひ、ご興味・ご関心のある方は、ご覧になってみてくださいませ。

2022．12．16

2022年最後の研修終わりました！。最後の講座は、福岡県あすばるからの依頼でのお仕事でした。参考までに掲載しておきます。令和4年度「女性活躍推進に向けた企業内研修支援事業」講師を派遣します。 - 福岡県男女共同参画センターあすばる (asubaru.or.jp)。約30名の方が受講していただきました。

企業様からも、「アンケート評価も想像以上で実施してよかったと感慨深いものがあった」とご連絡をいただき、アンケートを拝読させていただきました。私自身も、2022年の最後の研修・講座（スクールカウンセリング、コーチング、EAP）の仕事は月末までありますが・・・・・）を、受講生の方が今後のキャリアを考える機会になったかと嬉しく思いました。

今回は、女性の代表的なライフコース、生涯発達とキャリア発達、産休・育休制度について等、知識を深めていただき、”エンプロイアビリティ”の大切さをお伝えしました。

ハイブリット型でしたので、マイナス点もありました。発表者の声がきこえない。ブレイクアウトルームに、講師として参加ができない等。ハイブリット型は、参加人数と時間での工夫が大変必要かと思いました。

2022．12．12

国家資格キャリアコンサルタント更新講習の講師（主担・副担）を担当させていただいています。テーマは、①キャリアコンサルティングに活かす交流分析　②チームに活かす交流分析　③生物・心理・社会モデルに基づいたアセスメント向上　④フレームワークを活用した論理的思考を習得　⑤CLに気づきや変化をもたらす問題把握力と具体的展開力の強化のための知識と技能

⑥社会正義のキャリア支援の理論と実践　です。

キャリアコンサルタントに求められる能力・スキルも日々変化しています。そこで、おすすめの書籍をご紹介させていただきます。下村英雄著「社会正義のキャリア支援」～個人の支援から個を取り巻く社会に広がる支援へ～です。キャリアコンサルタントとして、社会とどうかかわっていくのか。そのテーマについて、掘り下げて考えさせてくれる書籍です。ぜひ、一読をお奨めいたします。

2022.12．9

2022年も後、約3週間ですね。悔いのないように毎日を過ごしたいものです。さて、2022年最後の座談会を企画しました。今回は、国家資格キャリアコンサルタント・1級・2級キャリアコンサルティング技能士の方対象としています。12月、2023年1月と受験されるかた対象の内容になっています。お気軽にご参加くださいませ(⋈◍＞◡＜◍)。✧♡。

詳細・申し込みはこちらからも可能です。リンク先→　https://and-tsumugu.jimdofree.com/20221217/

2022.12.4

少人数制で丁寧さをモットーにして、実施しています。

1級試験対策予定　安藤講師  （少人数で実施しています）

①　 12月18日    日曜日   10時～12時　　           実技ロールプレイ（満員）

②　12月24日　土曜日　9時30分～11時30分　実技ロールプレイ（満員）

2級試験対策　安藤講師　（少人数で実施しています）

①　12月24日　土曜日　12時30分～15時30分　実技ロールプレイ（満員）

②　12月24日　土曜日　16時～18時　　　　　実技ロールプレイ（満員）

個別にご連絡いただきましたら、日時調整をしてます！。

詳細は、こちらをご覧くださいませ。　https://and-tsumugu.jimdofree.com

2022．12．４

「働きたい女性を応援します！」福岡県子育て支援女性就職センターの講師として、2022年も担当させていただきました。今年最後のテーマは、『逆境に負けない心（レジリエンス）を高めよう！』でした。場所は、羽犬塚でした。受講生の年齢も30代～50代と幅広く、それぞれ仕事・プライベートで抱えていらっしゃる課題について、解決していだけるように知識についてお話をして、個人作業、グループワークで対話していただきました。講座最後での感想は、短い時間ではありましたが、受講生から ”気づき” を発表いただきました。充実した時間でした(⋈◍＞◡＜◍)。✧♡

福岡県では、子育て女性対象に、有給インターシップを実施しています。詳細は、こちらをご覧くださいませ。

https://oubo-saiyou.com/manpower-internship/

2022/11/25

11月は、定例スクールカウンセリング・コーチング、キャリアコンサルタント更新講習以外、出張が続きます。テーマは、女性活躍推進（女性のキャリアデザイン）女性社員・管理者向け、セカンドキャリア研修、ポジティブ思考、レジリエンス研修など、民間だけでなく行政からの依頼があり、杷木、中津、鹿児島、門司、小倉、高知と出張づけの日々です。そんなときに、モチベーション維持には、美味しいものを食べる、知らない街を歩く、そして、よく寝ることを心掛けています。

2022．11．14

国家資格キャリアコンサルタント、キャリアコンサルティング技能士受検の方対象への「座談会」企画しています。

お気軽に参加いただけると幸いです。お申込みは、HPのお問合せからでもOKです。お待ちしています。

10月は、なぜ、今well-beingが注目されているのかについてお書きしました。Well-beingは、「身体的・精神的・社会的に良好な状態にあること」を指す言葉です。このWell-beingについての研究で有名なのが、慶應義塾大学大学院 教授の前野 隆司氏です。Well-beingには、「幸せの4つの因子」を高めていくことが幸せにつながるといっています。それは、①自己実現と成長、②つながりと感謝、③前向きと楽観 ④独立と自分らしさです。

具体的には、1つ目が、「やってみよう」因子（自己実現と成長の因子）です。夢や目標ややりがいを持って、「本当になりたい自分」をめざして成長していくとき、人間は幸せを感じます。
「ただし、“やらされ感”の強い目標ではなく、ワクワクする目標でなければ幸せにはなれません。企業の場合は、『社員一人ひとりが会社の理念と一致した目標を持ち、それを自分事と捉えて、やりがいを感じて働いている』というのが理想です。会社の部品となって働くのではなく、社会・組織の一員として、本当にやりたいこと、やるべきだと思えることをして生きていく。コロナ禍での自宅待機中に、『自分が本当にやりたいことって何だろう』と、あらためて考えた人は多いと思います。どうしたらもっとワクワクしながら、自分の仕事に取り組めるのか。

2つ目は、「ありがとう」因子（つながりと感謝の因子）です。多様な人とつながりを持ち、人を喜ばせたり、人に親切にしたり、感謝したりすることが幸せをもたらします。
「要は、『人を幸せにしようとすれば、自分も幸せになる』わけで、身近な人から世界中の人々に至るまで、感謝が広くて深い人ほど幸せを感じやすい。たとえ苦手な人がいても、先入観を取り払えば、相手のいいところや素敵なところが見えてくる。まずはそれを見つけ出して感謝すること。それが幸せになる第一歩です」。

3つ目は、「なんとかなる」因子（前向きと楽観の因子）です。いつも前向きで、「自分のいいところも悪いところも受け入れる」という自己受容ができており、「どんなことがあっても何とかなるだろう」と感じる楽観的な人は、幸せになりやすいといわれています。

4つ目は、「ありのままに」因子（独立と自分らしさの因子）。人目を気にせず、自分らしく生きていける人は、そうでない人と比べて幸福感を覚えやすい傾向があります。
「他人と自分を比べすぎず、自分軸をしっかり持って生きる人は幸せです。逆に、自分軸がぐらついていると、人と比べて『自分はダメだ』と思い込み、幸福度が低くなりがちです」。人目を気にしない人は、他人との比較によらない無形資産を大切にする傾向があるため、長続きする幸せを手に入れやすいといわれています。

引用：一般社団法人ウェルビーイング

これからは、個人のWell-beingは何か。そして、Well-being型管理者が求められています。

2022．10.7

2022．10．7

第3弾の座談会のご案内です。子育て中のキャリアコンサルタントが中心になって、日頃、子育てでの悩み・不安を一緒に対話していきます。お気軽にご参加くださいませ。

2022．10.1

今、話題になっているwell-beingについてお書きします。企業の在り方や個人のワークライフバランスが見直されている中、これからの時代の中心的な考え方として注目されています。また、人口減少・社会構造の変化の中で、well-beingの向上と生産性向上の好循環、多様な活躍に向けて内閣府も「満足度・生活の質に関する調査～日本のwell-beingの動向～」を提示しています。＊2022年7月付けsummary22.pdf (cao.go.jp)　他、インターネット関連サービスを提供する楽天グループでは、「従業員のwell-being」に取り組んでいると公表しています。

まず、well-beingとはなにか、「ウェルビーイング（well-being）」は、健康、幸福、福祉などに直訳されます。ウェルビーイングということばが初めて登場したのは、1946年に世界保健機関（WHO）が設立されたときです。
世界保健機関憲章では、「健康とは、単に疾病がない状態ということではなく、肉体的、精神的、そして社会的に、完全に満たされた状態にある」と定義されています（"Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity."）。
「健康」は、狭い意味での心身の健康のみを指すのではなく、感情として幸せを感じたり、社会的に良好な状態を維持していることなど、全てが満たされている広い意味での「健康」である、と解釈できます。

厚生労働省「雇用政策研究会報告書概要では、「ウェルビーイング」とは、個人の権利や自己実現が保障され、身体的、精神的、社会的に良好な状態にあることを意味する概念。と記しています。

次に、なぜ、国、大手企業が　“well-being” に取り組んでいるのか。背景として挙げられるのは、3点あります。1点は、人口減少（2017年1億2,671万人から、2040年には1億1000万人程度まで減少する見込み。2点目は、高齢化（65歳以上人口は、高齢化率も27．7％⇒35％超に上昇）。3点目は、技術革新（AI等に代表される技術革新の急速な進展により、働き方も含めた社会のあり方が変容する可能性があるといわれています。詳しことは、こちらをご覧くださいませ000532354.pdf (mhlw.go.jp)

そして、個人が「well-beingであることが、well-doing」につながる。企業にとっても、労働者が能力を発揮することで生産性につながるというこという考え方です。いわば、労働者自身が充実し、満足した状態であることが最も大事だということです。

具体的には、仕事における幸せの効果として8つ挙げられています。

①    イノベーションが3倍(Shawn Achor) ②変化の適応度が45％高い(Gallup)　③営業成績が37％高い(Martin Seligman)　④生産性が21％高い(Gallup)⑤燃え尽き症候群が4倍少ない(Gallup)　⑥欠勤が41％少ない(Gallup)　⑦退職が59％低い(Gallup)　⑧不安全による事故が70％少ない(Gallup) 引用：前野隆司氏

①    ～⑧が可能であれば、企業が取り組む理由として納得がいきます。

日本での取組例を挙げると、楽天グループでは、創業メンバーである小林正忠氏が、CWO（チーフ・ウェルビーイング・オフィサー）の役割を担い、カフェテリアやフィットネスなど健康を支える事業を行う「ウェルネス部」、従業員と組織のつながりを高める「エンプロイーエンゲージメント部」、情報発信などに係る「サスティナビリティ部」の3つの部署を設け、個人、組織、社会のウェルビーイングに取り組んでいます。
また持続可能なチームには、仲間・時間・空間の「三間（さんま）」に「余白」を設けることの重要性を解くなど、企業や個人へ向けて独自に行ったさまざまな研究成果を公開しています。

そこで、現在は、well-beingを計測する指標が注目を浴びています。

次回は、指標について書かせて頂きます。

2022．9．28

国家資格1級キャリアコンサルタント技能士兼公認心理師の仲間と試験対策を実施しています。既に受講された方の感想文を紹介させていただきます。

【受講生の声】

①2級キャリアコンサルティング　論述試験対策

2022.9.26

福岡県男女共同参画「あすばる」では、県内の企業や団体が、女性の登用推進や働きやすい環境整備を進めるために実施する社内研修会または管理職向け研修会へ講師を派遣しています。　　（講師料と講師の交通費は、あすばるが負担します。）
社内研修を検討されている企業の皆さんは、本事業の利用をぜひご検討ください。

申込・詳しことは、こちらをご覧くださいませ。

https://www.asubaru.or.jp/142738.html

2022．9．16

2022年度は、女性キャリア支援活動として、企業、行政からお仕事の依頼を受けています。再就職支援をテーマで、各地、巡回予定です。9月16日は、15名限定ではありましたが、15名超えての参加がありました。嬉しいかぎりです(⋈◍＞◡＜◍)。✧♡。

20代～50代まで、幅広く参加いただきました。再就職で迷っていらっしゃることも、個々に違います。少しでも、何かを得ていただけるように、まずは、ニーズを聴かせていただき、①マクロ環境　②自己理解　③プランを立てるで組み立てました。90分という短い時間ではありましたが、終わった後は、拍手をいただきました💛。今は、インターシップ制度があるようです。ぜひ、ご活用されるとよいと存じます。https://www.hataraku-mama.jp/

2022．9．16

子育て中のキャリアコンサルタントとの活動しています。

台風の影響もあり、急遽、ZOOM開催に変更しました。　ご参加お待ちしています。

２０２２．９．２

以前にも記したことがある「プロティアン・キャリア」について、改めに簡単にまとめてみました。

プロティアン・キャリアとは、1976年にボストン大学経営大学院のダグラス・ホール氏によって提唱されたキャリア理論です。　具体的には、社会や経済などの変化に対応しながら、自らの働き方や能力を柔軟に変えていける　　　『変幻自在なキャリア』 を意味します。ちなみにプロティアンという言葉は、ギリシャ神話に登場する神「プロテウス」が由来です。プロテウスはときに火となり、またあるときは水や獣にもなる、変幻自在な神といわれています。

「何にでも変身できるのです。火になったり、水になったり、蛇になりたり、馬になったり、竜になったり、獅子になったり、獣にもなった。そして、人にもなった。――ギリシャ神話

従来の日本のキャリア観が見直されているなかで、「プロティアン・キャリア」は、自律型・変化対応型のキャリアモデルです。

日本の雇用環境は、2016年厚生労働省が働き方改革を促進、2018年副業元年、2021年4月施行　改正高年齢者雇用安定法「企業は70歳までの雇用確保を努力義務として求められています。　しかし、政策と企業の実態には乖離があります。

一方で、トヨタ自動車他、大手企業のトップが「もはや終身雇用を続けることはできない」と公言しています。　2019年4月22日には、経団連の中西宏明会長が、新卒学生の通年採用を拡大することで大学側と合意する一方、「企業は従業員を一生雇い続ける保証書を持っているわけではない」と発言して大きな話題となりました。終身雇用を前提とした採用は難しい、あるいは雇用を守るために事業継続をすることはできない、という意味で、「終身雇用は守れない」ということをいっています。さらに、新型コロナウィルスパンデミックで、当たり前の日常が一瞬で変わる時代になっています。　終身雇用の限界、そして、先のみえない「人生100年時代」の到来です。

要は、プロティアン・キャリアが注目されている背景としては、3点。1点目は、終身雇用の破壊　2点目は、New Normal時代の不安　3点目は、人生100年時代の到来とうことです。そんな時代に、私たちは、企業に依存することなく、自分のキャリアの未来について、自分事として、真剣に向きあわなければならなくなりました。

「プロティアン・キャリア」の３つポイントについて、１つは、キャリアとは個人が創るものであり、組織が管理するものではない。2つ目は、キャリアには、社会的な成功も失敗もなく、仕事の報酬は、目標が達成された時に得る「心理的成功」の獲得だと意味づけていること。3つ目は、仕事には、遊びの要素が存在するため、生活との統合が可能であることといわれてます。引用：70歳まで第一線で働き続ける最強のキャリア資本術

では、どう組織に所属しながら、プロティアン・キャリア」を構築していったらよいのでしょうか？　

よく取り上げられてるいるのが、積み上げてきた自分の知識や経験を、所属する企業以外でも活かしてみることです。企業側のニーズとして、①インターネットを検索してもでてこない、実務的な専門的に役立つ情報・　知識がほしい　②情報収集をもっと効率化したい　③意思決定のスピードアップ・質を上げたい　④新しい領域について情報を早くえたい　など。が挙げられます。

それらのニーズに、長年の培ってきた能力・スキルを自分の「専門性」や「得意分野」を活かし社会貢献と自己実現を両立できる可能性があるかと考えられます。

2022．8.25

相談場面でお役にたてる内容です。よろしくお願いいたします。

2022.8.20

子育て中のキャリアコンサルタント同志たちと一緒に活動しています！。お近くの方は、ご参加くださいませ。

お待ちしています(⋈◍＞◡＜◍)。✧♡

2022.8.11

これからキャリコンサルタント、2級キャリアコンサルティング技能士を目指される方、または、興味をお待ちの方を対象に企画しました。ぜひ、お会いできるのを楽しみにしております。

2022.8．3

近年、マイケル・ポーターが、CSV（Creating　Shared　Value）、社会との共通価値の創造）を提唱しています。CSV（Creating Shared Value「共通価値の創造」）は、企業が社会課題や問題に取り組むことで社会的価値を創造し、その結果、経済的な価値も創造されることを意味します。従来、経済効果と社会的価値の創出は相いれないものだと考えられてきました。しかし、その問題に対して両者の両立、ひいてはお互いがお互いを高め合う状況を目指すのがCSVといわれています。

平均寿命100年となる時代に、すべての人が「学び、つながり、成長し続ける人生を生きる」ために、社会システム全体が転機を迎えています。ここでは、斎藤徹著のインターネットの時代、「３つのパラダイムシフト」について紹介いたします。

テクノロジーがもたらした３つのパラダイムシフトについて、

①    ゲームのルールが変わった「デジタルシフト　1995年～」　　顧客の幸せを探求し、常に新しい価値を生み出す「学習する組織」

②    人々の関係性が変わった「ソーシャルシフト　2008年～」　　社会の幸せを探求し、持続可能な繁栄をわかちあう「共感する組織」

③    一人ひとりの生き方が変わった「ライフシフト　2020年～」　社員の幸せを探求し、多様な人が自走して協働する「自走する組織」

こうした社会の変化が、組織に大きな影響を与えてきています。

価値を生む源泉が、効率性から創造性にシフトしていくと、それを実現する組織についても、「お金視点」から「幸せ視点」へとシフトが変わりつつある。といわれています。

ライフシフトでは、「自走する組織」が挙げられていますが、組織だけでなく、労働者にも「自走する人生」が求められています。

人生100年時代には、40代半ばから定年後の自身の自走人生を見据えてキャリア形成が必須となってきています。

また、幸せの視点からは、「社員の幸せ」から経営、マネジメントを考えていく時代に突入してきています。

自走する組織には、リーダーシップもシェアードリーダシップへ、そして、内発的動機付けをどう促進していくか、その為には「働きやすい職場づくり」をどう構築していくのか。組織にとっても必然とテーマになってきました。

＊    シェアードリーダーシップとは、チームに所属するメンバーが個々に影響力をもち、リーダーとしての役割を担うことをいいます。

環境が変化しやすいVUCA（ブーカ）時代においては、複数人がリーダーシップを発揮し、多様な考え方や価値観に基づいて業務を行なうことが有効とされています。

働きやすい職場づくりには、組織モデルとして、ダニエル・キムが提唱した「成功循環モデル」が挙げられます。

成功循環モデルとは、『 ①関係の質　⇒　②思考の質　⇒　③行動の質　⇒　④結果の質　⇒　⑤関係の質 』 のことです。

①    安心・安全の場で率直に話し合える場をつくり、信頼関係を築く　⇒　②　前向きな気持ちになり、いいアイデアが生まれる　

③一人ひとりが自律的に行動し、問題がおきたら助け合う　④自然にパフォーマンスが高まり、成果がでる　⑤組織への帰属意識が高まり、さらに結果が深まるです。

関係者の共感を得て、みんなで「成功循環モデル」を創っていくには、まずは、「関係の質」が基本です。

そこには、以前も何度かテーマにしていますが、「関係の質」を高めるには、「心理的に安全な場づくり」がキーとなってきます。

そして、「心理的に安全な場づくり」は、それぞれの立場・役割を超えて、人として “対話”しながら取り組むことからスタートすると思います！。

2022．6.19

キャリアコンサルタント＆EAPカウンセラー、研修講師としても現場で活動している方々と、日頃の悩み・課題を対話する座談会を企画しました！。これからキャリアコンサルタントとして自律・自立したい方へのお役にたてたら幸いです！。ご興味・ご関心がありましたらぜひ、ご参加くださいませ（無料）。午前の部と夜の部を設けています。

こちらのリンク先から申込できます。

https://and-tsumugu.jimdofree.com/%E3%82%B9%E3%82%B1%E3%82%B8%E3%83%A5%E3%83%BC%E3%83%AB/?fbclid=IwAR3uhDXxs0sjwvag_uCZcxu7u3Ry3P8psRhWxjwHjF0YfkTuwvatDNdmyn4

2022．7.7

キャリアコンサルタントに対して、従前からの就職支援という観点に止まらず、一人ひとりのキャリア自立の観点から、 職業生涯にわたる職業生活設計に関わる支援の役割を、より確実に、幅広く担うための能力習得への対応が求められています。要は『、キャリア支援』が人材育成を基本とし、経営問題としても影響していく時代になってきていると言えます。

「働き方改革」や「人生１００年時代構想」等における新たな政策的課題に対応した役割を的確に担うことができ るキャリアコンサルタントの養成及び質の向上を推進することが掲げられています。

新しい時代に向けてマッチングしたキャリアコンサルタントの倫理観も必要になり、個人と組織との共生に向けて益々役割は要になってきます。それに伴って、日々の研鑽が求められています。

詳しいことは、こちらからリンクしてみてくださいませ（厚生労働省）

https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11805001-Shokugyounouryokukaihatsukyoku-Carrierkeiseishienshitsu/0000199646.pdf

■職業能力開発促進法の改正により、2019年4月1日から、「職業能力開発推進者」には「キャリアコンサルタント等の職業能力開発推進者の業務を担当するための必要な能力を有する者」から選任するもの、と規定されました。

職業能力開発推進者は、従業員の職業能力開発を計画的に企画・実行 するために、その取組を社内で積極的に推進するキーパーソンです。 

詳しいことは、こちらをご覧くださいませ。

https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/000369235.pdf

2022.7.7

コロナ禍での働き方の変化、高度情報化社会における職場でのテクノストレス、経済的不況によるリストラや就職難、核家族化などからくる仕事と育児の両立の難しさ、また、高齢化社会のなかでの介護疲れなど、現代社会には、ストレスがつきものです。また、「他人とうまくやらねばならない」「どう他者と関わっていったらよいかわからない」、SNS時代での「キャラ」から、本音を言えずにためこんでしまい、自分自身が調子を崩す人が増えているように感じています。私自身もストレス耐性がうまくいかなくなった時は、胃腸に異変がきます。胃カメラ検査をしても何も胃腸なし、大半は自律神経の問題です。

そこで、今回は、メンタルヘルスにも活用できる知識として、自律神経系についてお話をさせていただきます。自律神経系は体の臓器の　　　　　ほとんどに通っています。自律神経系は、意思的な体の動作をつかさどる体性神経系に対して、人間の意思とは関係なく生存を守る神経　系です。　主な働きとしては、①消化の抑制・促進　②心拍の加速・減速　③気管支の拡張・収縮　④筋肉の緊張・弛緩です。自律神経は、交感神経と副交感神経の働きに分けられ、興奮と沈静化の役割があります。

交感神経は、心拍数、呼吸、血圧を上げます。素早い動きができるように血液を消化器官から筋肉に移します。副交感神経は、筋緊張のゆるみを促し、心拍と血圧を下げます。消化を促したり、呼吸を遅くします。血液を抹消結果に送ったり、免疫系統の機能を回復します。（参考：Levine）

ポリヴェーガル理論は、非常に学際的かつ複雑なもので、まだ解明されていない脳や神経系の働きや、その関係性も含めて捉えようとする壮大な理論です。「心」と「身体」が切り離されている存在ではなく、自律神経系を通して全体として機能していることを明快に説明しています。身体からの信号が私たちの思考や自己像、世界観に多大な影響を与えているといわれています。

　「ポリヴェーガル」とは、「複数の・迷走神経」を意味し、「多重迷走神経理論」という訳語が使われています。ポージェス博士は、自律神経系の発達の進化を軸に考察し、私たちヒトの自律神経系には3つの神経枝があると論じました。その3つとは太古の魚類に備わっていたとされる、進化的に古い迷走神経である「背側迷走神経複合体」、さらに硬骨魚の時代に現れたとされる「交感神経系」、そして、哺乳類のみに見られる新しい迷走神経とされる「腹側迷走神経複合体」です。「腹側迷走神経複合体」は、豊かな表情を作ったり、声のトーンを調整して自分の気持ちを伝えたり、相手からの友好の合図を受け取ったりなどの、人と人とがおだやかにつながり、交流するために欠かせない働きを担っています。「交感神経系」は、主に活動するときに使われ、危機に瀕すると「戦うか・逃げるか」を選択します。「背側迷走神経複合体」は消化吸収や睡眠などを司っているが、生命の危機に瀕すると、「凍りつき反応」を引き起こします。「凍りつき」の状態では、思うように身体が動かなくなり、呼吸や心拍が遅くなり、いわゆる温存モードに入ります。この、戦うことも逃げることもできず、凍りついている状態にあるのがトラウマを抱える人とされています。

　「腹側迷走神経複合体」が健全に機能している人は他者から非友好的な態度を取られても、社会的交流を心がけることができ、容易に交感神経系に乗っ取られて闘争・逃走反応に走ることはめったにありません。「腹側迷走神経複合体」がバランスよく働いているときは、「背側迷走神経複合体」もよく機能しているので、胃腸をはじめ、全身状態が良好です。また、脳にも十分な血流がいきわたり、明快な思考、的確な状況判断などが行えます。こうした自律神経系の働きが乱れると、臓器が調整不全に陥り、思考も乱され感情も荒廃します。

そこで、ここで神経をバランスとる簡単なエクササイズを５つご紹介しておきます。①「ぼー」「ぶー」の音を声にだす。②顔をぎゅーと集めます（表情筋を動かすので腹側迷走神経を刺激する）。③グー・パーと手を握ってほどく。④ふーっと、1～2回、口呼吸をする　④キョロキョロ　単にきょろきょろ周りをみる（腹側迷走神経が刺激され、忙しかった思考が少しストップしてくれる）。　　　

ストレス状況から逃れられずに、メンタル不調、体調不調をたどってしまうことがあります。人間が生きていくうえで、社会的な要請に応えようとすることは必要ですが、時には息抜きをし、自分を追いつめすぎないことは大切です。ぜひ、５つのエクササイズを試してみてくださいませ。

参考資料：ステファン・W・ポージェンス/花丘ちぐさ（今ここ：神経系エクササイズ）　　　　　　　　

2022．7.1

長年　女性活躍推進・キャリアデザイン研修、　最近は、セカンドキャリア研修も担当させていただいています。そこで、最近このキーワードをよく耳ににしています。　「超境思考」です。

今回、ご案内するのは、沢渡あまね著「超境思考」です。　過去に答えがない、組織の中に答えをもとめにく、組織単独では勝てない、そんな時代に「超境人材」が価値を生む！。がキャッチに書かれていました。

『組織、肩書、場所、時間から自由になって成長する」なかなか、重い言葉ですが・・・・・特に、これからのキャリア人生を考えて、どうしたらよいかわからない、”光”　がみえない方、そして、人材育成に関わるキャリアコンサルタント、人事の方にもおすすめです。

2022．6.1

国家資格キャリアコンサルタントの方へ

単独でなく、ステージ１．２を申込いただくと割引価格になります。知識だけでなく、各現場にどう活用していくか一緒に、対話しながら進めていけたら幸いです。お待ちしております(⋈◍＞◡＜◍)。✧♡

2022．6.1

「女性活躍推進法」は、女性が職場で活躍できる社会を実現するために制定された法律です。現状、対象となる企業にはいくつかの取り組みが義務化されていますが、2022年4月施行の法改正により対象企業の範囲が拡大されることになりました。

私自身、長年ライフワークとしても取り組んでいる「女性キャリア支援」にも関連があり、2022年は、「女性活躍推進」をテーマで企業・自治体からの依頼が増えております。テーマは、女性管理者、女性管理者候補のメンタルヘルス研修、部下が伸びるマネジメント研修、管理職対象者へのキャリアデザイン研修、女性が働きやすい職場環境づくり、女性活躍推進マネジメント、中堅者対象、自分らしく働く、キャリアデザイ

ン（仕事と生活の両立や将来に不安がある方向け）、新しくは以前担当させていただいた「就職支援サポートセミナー」そして、コロナ禍で不安や悩みを抱えている女性を対象に就業支援、社会的自立の支援につなげる「寄り添い支援講座」を担当します。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

「女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）」とは、自らの意思で働くことを希望する女性が自身の個性・能力を十分に発揮できる社会の実現を目指して制定された法律です。　職業生活において女性が活躍しやすい環境をつくることを目的に、10年間の時限立法として2016年4月に施行されました（期限は2025年度末）。

職業生活における女性の活躍に関し、女性活躍推進法では大きく以下の3つを基本原則としています。

1.　女性に対する採用や昇進の機会を積極的に提供すること
2.　職業生活と家庭生活を両立させるために必要な環境を整備すること
3.　職業生活と家庭生活の両立は本人の意思が尊重されること

2019年5月には「改正女性活躍推進法」が成立し、2020年4月より順次施行されています。2022年4月施行の改正においては対象企業の範囲が現在よりも広がっているため、新たに対象となる企業は改正内容を確認し、施行日までに準備を進めておく必要があります。
引用：厚生労働省『女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要』

 女性活躍推進法では、対象となる企業に「行動計画の策定・届出」と「女性活躍状況の情報公表」が義務付けられています。現在は常時雇用する労働者が301人以上の企業に対して義務化されていますが、2022年4月からは101人以上の企業まで対象範囲が拡大されます。また、「常時雇用する労働者」は正社員に限らず、契約社員やパート、アルバイトなども対象となるケースがあります。具体的には以下に該当する場合、正社員以外の雇用形態であっても「常時雇用する労働者」とみなされるため、注意が必要です。

① 期間の定めなく雇用されている方
② 一定の期間を定めて雇用され、過去1年以上の期間について引き続き雇用されている方または雇入れ時から1年以上引き続き雇用されていると見込まれる方　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　参考：厚生労働省『女性の活躍推進企業データベース〜女性活躍推進法が改正されました』　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　女性活躍推進法の対象企業がまず取り組む「行動計画の策定・届出」は、以下の4ステップで進めていきます。

＜ステップ1＞女性の活躍に関する状況把握と課題分析

まずは自社の女性労働者の活躍状況について以下4つの基礎項目(必ず把握すべき項目)から把握し、どこに課題があるのか分析します。
① 採用者に占める女性の割合（労働者に占める女性の割合でも代替可）
② 男女の平均継続勤務年数の差異
③ 月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
④ 管理職に占める女性の割合

＜ステップ2＞行動計画の策定・社内周知・公表

課題に基づく1つ以上の数値目標を設定し、課題解決に向けた具体的な施策を「行動計画」としてA4用紙1枚程度で問題ありません。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　行動計画には、①計画期間、②数値目標、③取り組み内容、④取り組みの実施時期を盛り込むことが必要です。策定した行動計画はすべての労働者に周知し、外部にも公表します。

＜ステップ3＞行動計画を策定した旨の届出

策定した行動計画は以下いずれかの方法で管轄の都道府県労働局へ提出します。
届出方法：電子申請、郵送、持参

＜ステップ4＞取組の実施と効果の測定

数値目標の達成状況や取組の実施状況を定期的に点検・評価します。
効果測定の結果はその後の取組や計画に反映させ、計画（Plan）、実行（Do）、評価（Check）、改善（Action）のPDCAサイクルで回す　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　少子高齢化により労働人口が減少する日本において、女性をはじめあらゆる人が活躍できる社会の実現は、人手不足の解消や優秀な人材の確保につながります。　今回の法改正をきっかけに、女性だけでなく、労働者自身の能力を十分に発揮できる職場づくりが更に必要になっていくと考えられます。　

2022．5.9　キャリアコンサルタント、転機を迎えれている方・管理者の方へ

4月は、社会人としての新スタート、異動、退職、結婚他、諸々と人生には転機に遭遇します。転機は、結果的に変化を起こした出来事または出来事が起こらなかったことでもある定義されています。

出来事の定義は、明確でそれが起こった結果、転機につながるものです。最近のＥＡＰでは、就職後、異動後にメンタル不調になる方の相談が増えています。そこで今回は、シュロスバーグの４Sモデルをご紹介します。直面する「転機」をうまく支援する方法として活用できると思います。

＊ＥＡＰとは、EAPとは、メンタルヘルス不調の従業員を支援するプログラムのことです

シュロスバーグの４Sは、「状況・自己・サポート・戦略」の４つに分かれています。

まず、状況は、人はそれぞれ固有の出来事を経験しています。以下の質問をすることで内省を促します。

①   どのような出来事が今の状況につながっているか

②   転機のタイミングはどのようなものか

③   重要な（役割の変化）はあったか

④   転機による相談者の体験は、どのようなものだった

⑤   相談者は、（他のストレスも同時に経験）していますか

２つめは自己です。個人の特性です。心理的資源の要素・レジリエンスの要素が含まれてあります。

①   将来、自分はどうしていきたいと思っているのか

②   自分の人生にとってこの転機はどういう意味があるか

③   転機に自分のスキル、経験は活かせるか・仕事やプライベートのバランスをどう考えているか

④   変化への対応能力はどの程度ありそうか

3つめはサポートです。転機の最中に受ける支援です。自分が必要とする支援をしてくれる人はいるか？（上司・同僚・家族など）

①   この転機によってこれまで得られた支援の機会が得られるか。または減ってしまう支援はあるのか

②   必要な知識・情報を得る手段はあるか（人脈など）

③   精神的な支え、励まし、応援してくれる人はいるか

④   必要となった場合、経済的支援など支援が得らえるか

4つ目は、戦略です。状況を変える戦略、状況の意味を変える戦略、そしてストレスとうまくつきあう戦略です。

①   転機への対応として考えられる手段/方法はできる限り検討したか

②   転機の持つ意味について多視点で捉えてみたか

③   転機による精神的なストレスの軽減を検討しているか

転機にある多くの人は、転機の痛みを抑制するために不健康な方法を用います。また、過剰な怒りを抱いたり、うつ症状に陥ることもあります。

今回は、”転機”時に活用できるキャリア理論をご紹介させていただきました。　学びの＆塾では、　キャリア理論を各自の現場でどう活用していくか、対話しながら実施しています。ご興味・ご関心のある方は、お問合せからご連絡くださいませ(⋈◍＞◡＜◍)。✧♡

2022．5．4

5月3日に「協働するカウンセリングと心理療法ー文化とナラティヴをめぐる臨床実践テキスト」の著者デビット・パレ氏の出版記念シンポジウムに参加しました。

無謀にも感想文を書かせていただきました。対人支援者、キャリアコンサルタント、カウンセラーの方へお奨めの書籍です。

現場力向上にぜひご活用くださいませ。

2022.5.1

2022年もキャリアコンサルタント更新講習（技能講習）を担当させていただきます。現場で活用できるポイントを対話しながら実施致します。よろしくお願いいたします。

2022．4.11

2022年施行予定の「育児・介護休業法改定」に伴い、企業に柔軟な育児休業取得のための整備が必要となってきます。男女とも仕事と育児を両立できるように、産後パパ育休制度の創設や雇用環境整備、個別周知・意向確認の措置の義務化などの改正がありました。

まず、関連して「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」については、「職場」において行われる 上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・ 出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。 妊娠の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせとなる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。 なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動による ものはハラスメントには該当しません。 ※「制度等」とは産前休業その他の妊娠又は出産に関「育児・介護休業法」改正案が2021年6月に成立・公布され、メディアでも「“男性版産休”新設」と話題になりました。この法改正には、男性の育児休業取得率を引き上げる狙いがあるだけでなく、様々な意識変革を企業に迫っています。

育児休業制度の歩みは、「育児休業法」が1991年に成立したことで、それまで産休明け後直ちに職場復帰しなければならなかった状況から、子供が1歳になるまで育児休業が可能になりました。その後、2005年の法改正により、保育所に入れない場合は1歳6か月までの育児休業延長ができるようになり、2010年の法改正では妻（夫）が専業主婦（夫）の場合は育児休業が取得できないことを労使協定で可能とするいわゆる「専業主婦（夫）条項」が撤廃され、「パパ休暇」「パパママ育休プラス制度」が導入されました。さらに2017年の法改正で、保育所に入れない場合は2歳まで育児休業を延長できることになりました。以上のように改善が進んだ半面、管理や事務手続きの複雑さが増していきました。そして、2022年度の改正でさらに複雑なものとなり、事務負担が増えることが見込まれています。

その理由として、2017年に政府が打ち出した「働き方改革実行計画」が影響しています。参照として、「長時間労働は、健康の確保だけでなく、仕事と家庭生活との両立を困難にし、少子化の原因や、女性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参加を阻む原因になっている。これに対し、長時間労働を是正すれば、ワーク・ライフ・バランスが改善し、女性や高齢者も仕事に就きやすくなり、労働参加率の向上に結びつく。」（ 平成29年３月28日働き方改革実現会議決定 「働き方改革実行計画」より）。政府は新しい少子化対策の柱として働き方改革に関する法整備を行い、「働き方改革」との関係で、育児・介護休業法が改正されました。

男性の育休取得状況として、日本の出生率は2019年度が1.36、政府目標の1.8です。そこで、育児・介護休業法を改正し男性の育児参加を促すことで、出産しても女性が社会で活躍できる環境づくりを進め、その先にある出生率の向上を目指すことにしたのです。
そこで気になるのが男性の育休取得率です。2019年度は7.48％、2020年度は12.65％と伸びていますが、コロナ禍によるテレワークなど在宅時間の増加に伴い育休取得者が増えたという要因が考えられます。ちなみに、女性の育休取得率は2019年度で83％と大きく乖離しています。

男性の育休取得が低水準の理由は「仕事を休めない」「収入が減少する」「取得しにくい雰囲気がある」などが大半です。今回の法改正では、こうした事情を解決することを目的としています。

改正「育児・介護休業法」5つのポイントは、下記のとおりです。育児・介護休業法 改正については、令和4年4月1日から3段階で施行予定です。

（1）        雇用環境整備、個別の周知・取得意向確認の義務化（2022年4月1日施行）

（2）        有期雇用労働者の取得要件緩和（2022年4月1日施行）

（3）        出生時育児休業制度（通称、産後パパ育休）の創設（2022年10月1日施行）

（4）        育児休業の分割取得（2022年10月1日施行）

（5）        育児休業取得状況の公表義務化（2023年4月1日施行）

詳しいことはこちらをご覧くださいませ。

厚生労働省サイトhttps://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

厚生労働省サイトを基に、作成しています。

2022．4.5

5月から学びの場　＆塾　夜版スタートいたします。朝版は、既に満席になりました。少人数制で実施います。

　講座名　B：キャリア理論から事例検討する　＊基本第３金曜日（20時30分～22時）

　　書籍：現場で使えるキャリア理論とモデル: 　単発での参加可能です。　

　　講座料 ：1回3,500円（税別）　月1回実施

　　　　日時　① 5月20日、② 6月17日、③ 7月15日、④ 8月19日、⑤ 9月16日　

　　　　　　　⑥10月21日　⑦ 11月18日　⑧ 12月16日

　＊5月20日は、第3章　「ライフコース理論：キャリアカウンセラーへのヒント」です。

　　各フィールドにどう活用していくか対話しながら進めて参ります。

　　空きが2名あります。ご興味ご関心のある方は、ぜひ、お問合せから問い合わせくださいませ。

　　詳しいことについてご返信いたします。

2022．2。２４

2月23日に合格発表がありました。昨年10回めよりは合格者は増えていました。2020年10回目は49名。2021年11回めは、80名合格者です。累計で563名です。

① 2021年合格者詳細は、こちらをご覧くださいませ。

https://www.career-kentei.org/wordpress/wp-content/uploads/40_toukei_2021koukiF-1.pdf

② 202年合格詳細は、こちらをご覧くださいませ。

https://www.career-kentei.org/wordpress/wp-content/uploads/40_toukei_2020koukiF.pdf

これから、ほそ～くなが～く、キャリアコンサルタント育成をライフワークとして、国家資格キャリアコンサルタント、2級キャリアコンサルティング技能士、1級キャリアコンサルタント技能士試験対策をはじめ、キャリアコンサルタントの方を通して、困りごと、悩み、課題を一緒に考え解決していくことを目指して参ります！。引き続きよろしくお願いいたします(⋈◍＞◡＜◍)。✧♡

＊試験対策他活動基本は、一人ひとり丁寧にその人らしさを主にしていきたいと考えていますので、少人数制で実施していきます。

2022．3．6

EAP,スクールカウンセリングの現場では、睡眠についての相談が増えています。日本では、5人に1人は睡眠障害といわれています。そして、睡眠に問題があるひととない人との間には、生産性に少なくも約3％の差が生まれるため、「睡眠不足で日本のGDPは2.9%損なわれている可能性があり、最大で15兆円」とした、アメリカ・ランド研究所の有名な推計があります。https://doi.org/10.7249/RR1791

厚生労働省では、生活習慣病やその原因となる生活習慣の改善等に関する課題について目標等を選定し、国民が主体的に取り組める国民健康づくり運動として「健康日本２１」を推進しております。また、合わせて睡眠について設定された目標に向けて具体的な実践を進めていく手だてとして「健康づくりのための睡眠指針2014」を策定するなど、より良い睡眠を取ることの重要性を啓発しています。

睡眠と業務生産性の関係について、睡眠の役割から考えてみましょう。睡眠は、健康的な生活をサポートする重要な役割があります。今回は4つ挙げます。1点は、身体と脳の休息（副交感神経が優位・脳の老廃物除去）、　２点めは記憶の整理と定着（エピソード記憶、身体で覚える事柄の記憶、忘れる）、3点めはホルモンバラナスの調整（成長ホルモンの分泌：骨や筋肉を作る、代謝をサポート）、4点めは免疫力向上（免疫細胞の役割を正す、免疫細胞の働きを促進）です。 睡眠障害、不眠は、上記の4点からも理解できるように業務においてローパフォーマーにつながる、また、メンタル不調者になっていく可能性が高いと考えられます。よって、良い睡眠は健康だけでなく、ハイパフォーマーとして日中高い集中力を発揮し、判断力にも長けています。

次に睡眠障害、不眠の原因について記します。①生活習慣の乱れによる不眠（就寝前のパソコン・TV画面、明るい光、残業など、②身体的疾患に伴う不眠（頭痛、腹痛、アトピー性皮膚炎、喘息、前立腺肥大など、③生理学的な不眠（時差ボケ、交代勤務、短期間の入院など　④心理学的な不眠（心理的ストレス、不安、緊張など　⑤精神疾患に伴う（うつ病など）　⑥薬の作用に伴う不眠（降圧薬、ステロイド剤、中枢神経刺激剤など）があるといわれています。⑥に関しては、年代によって特徴的な症状が違います。若年者（10代、20代）の不眠の傾向は、概日リズム睡眠障害が多い生活リズムが極端にうしろにずれる、深夜まで（朝、起きられない）、自分はダメなんだ、起きれないから仕事も無理などがあります。その場合は、平日、休日の起きる時間を一定にすること、睡眠に対する正しい知識を習得が必要です。睡眠リズム改善の基本は、早寝ではなくて早起きから開始することが良いといわれています。中高年者の不眠の特徴は、高齢になると、活動量が減り、身体的疲労も少なくなり、必要な睡眠時間が減ります。生活リズムが前にずれる（早期覚醒）です。対策としては、日中の活動量を保つ、朝早くから太陽の光を浴び過ぎない、1日をメリハリある生活にする、睡眠に対する正しい知識の習得が良いとされています。

良い睡眠は、ハイパフォーマに影響してきます。そして、日頃睡眠時間が短い場合は、仮眠をおすすめします。仮眠は午後の生産性をあげるためにとても有効な手段です。15分～20分程度が適切です。

最後に、厚生労働省が案内している「スマート・ライフ・プロジェクト」※公式サイトをご案内しておきます。人生100年時代、健康寿命には「良い睡眠」は必須です。サイトは、こちらです。https://www.smartlife.mhlw.go.jp/sleep

2022．3.2

2022年からTUMUGUプロジェクトを発足しました。詳細については改めてご案内予定です。まずは、子育て中のキャリアコンサルタントの同志と共に相談事が増えている「スマホ・ゲームの付き合い方について」についての ”DABERIBA”　を開催いたします。申込はこちらからよろしくお願いいたします。

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSdrL_DydlnZcUvUws-M-5qcy3w35BOlA8m54sjGhHjRGiNIyg/viewform?vc=0&c=0&w=1&flr=0

2022.2.8

「ネガティブ・ケイパビリティ」とは、　『答えのでない事態に耐える』　のことです。　このコロナ禍で答えのでない事態に遭遇されている方が増えていらっしゃると感じています。

相談場面で、「在宅勤務でのストレス」「転勤」「転籍」「転職」「家庭のトラブル」などの相談もあります。例えば、転勤については、もともと地元採用の方は、地元に家を構えている方が殆どであり転勤は困難である方が多いです。また転籍を選択した場合、転籍の場合は、転籍後は　他社へ売却されると公表もされている場合もあります。そのような不安定な今後に、止めどもない不安、悲しみ、憤り、不信感、モチベーションの低下、今後のキャリアや雇用への不安、生活の不安、収入減のローン返済への不安、学費、介護など、抱えている課題は様々です。だからこそ、他社への売却されるという先行きの雇用の不安を抱きながらも、地元で勤務という選択をせざる得ない方も多数いらっしゃいます。ただし、その条件も定まっていなかったり、変わったりすることもあります。　どう整理したらいいのか答えのない事態のことを相談されたらあなたはどうされますか？

ネガティブ・ケイパビリティに反する言葉は「ポジティブ・ケイパビリティ」です。問題が生じた際に的確かつ迅速に対処する問題解決能力のことを言います。しかし「ポジティブ・ケイパビリティ」　だけでは物事の表面しか捉えることができない、早急に答えをだしたいために表面的な表層的な問題のみで解してしまい、本質的な解決に至っていないこともあります。

不明瞭なこと、わけのわからないことやどうしようもない状況は不安で、居心地が悪く、早々に解答を出したくなってしまいがちになります。　うつ病時には、重大な決断はしないようにアドバイスをするとありますが、ネガティブな思考状態・曖昧模糊な状況には早急に解決せずに、誰かに相談することをおすすめいたします。　相談者は、早く解決したいのはやまやまですが、他者に自分の本当の思いをわかってもらえる、理解してもらえることでモヤモヤな気持ちが少し緩和されたり、メンタル不調にならずに一歩踏み出せることもあります。その場合に、必要となっているのが　“傾聴”　のスキルです。

その“傾聴スキル”　は、相談されたその人の在り方・姿勢そのものがでてきます。自分の価値観を押し付けずに、当事者の方の話を「聴く」ことに徹することです。次に共感力です。私たち人間が、もともと持っている共感という能力です。しかしそれを深く強いものにしていくためには普段のトレーニングと努力が必要になります。共感の反応には、7つあるといわれています。具体的には、①共感的理解　②共感的探索　③共感的肯定　④共感的喚起　⑤共感的推測　　⑥共感的再焦点化　⑦共感的解釈です（Greenberg et al）。

いくつか具体的に説明をいたします。①共感的理解の反応は、相談者の話をしっかり感じ受けとめる、そして相談を受ける側は、受けとめていることを伝えることです。　今、相談者が感じていることに焦点をあてて反応します。次に、②の共感的探索の反応は、相談者がはっきり伝えていないこと、これからおこりつつあることに焦点をあてて前に進めていくことです。最後に、③の共感的肯定の反応は、相談者がぐらついている時、または相談者の感情・感覚が他者から否定された場合にサポートをはっきりして反応します。

この共感力を醸成していく過程の中で、常に相談者に寄り添っていく姿勢に今、ネガティブ・ケイパビリティが求められていると感じています。ネガティブ・　ケイパビリティは、真の共感にも繋がっていきます。管理者として、同僚として、先輩として、相談者された場合に　「共に留まる力」　が必要とされ、その時にこの　「ネガティブ・ケイパビリティ」を思い出していただけたら幸いです。

2022．1．10

2021年に引き続き担当させていただきます！。よろしくお願いいたします。

2022.1.6 

コロナ禍もあり、コミュニケーション不足等が挙げられ業務に支障がでたり、メンタル不調の相談が増えてきています。困難な時こそ、職場には雑談、ユーモアが必要です。　一緒に笑うことで社員同士との親近感や信頼感が増していきます。そのことが、モチベーションやエンゲージメントが高まり、会社の業績向上にもつながると考えられています。

ハーバードビジネスレビューでは、『多少なりともユーモアのセンスがあるリーダーは、冗談を言わないリーダーに比べて27％多く、部下のモチベーションを高め、尊敬を得ていた。部下のエンゲージメントは15％高く、創造性に関わる課題を解決するチームの数は倍以上だった。これらはすべて、パフォーマンスの向上と言い換えられる。セールストークの最後に、「これ以上は値下げできませんが、うちで飼っているカエルをおまけに付けましょう」などと、愉快な一言を加えるだけで、顧客の購買意欲が18％高まるという研究結果もある。その一つの理由は、一緒に笑うことが親近感や信頼感を高めるということになります。たとえば、初対面の2人に5分間一緒親密度が30％高まった。2人は、一緒に笑った時のことを思い出すだけでも、互いの関係に対する満足度を23％高く評価した。』と述べています。

上司によるユーモアの効果は、職場を対象としたユーモア研究においてもユーモアが生み出すポジティブ感情は集団擬集性を高めたり、集団におけるコミュニケーションを促進することができるといわれています。管理者は職場マネジメントにおいてユーモアを活用すべきだと指摘しています。しかし、企業は職場におけるセクシャルハラスメント防止の義務化やパワーハラスメント対策など、職場に起こりうるハラスメント対策を強く求められていることもあり、雑談・ユーモア表出する機会がなくなっていることが現状としてあります。

リーダーは、部下の行動だけでなく、部下の能力を発揮できる職場風土づくりも役割として考えると、上記のように互いの関係に対する満足度をあげるためにも雑談・ユーモアを表出することは必要ではないでしょうか。そのことが、リーダーと部下との信頼関係を構築していけるのであれば、『報告・連絡・相談がない』　『1対１のコーチングを実施しても何も意見がない』　等というようなことは起こりにくいのではないでしょうか。

頭で考えるのではなく　『情動・感情的反応が大切』　であり、そのことが上司と部下との個人的な　　関係だけでなく職場風土を明るくし、心理的安全性にもつながるきっかけになるのでないかな～と考えます。

本年もよろしくお願いいたします。

今年のテーマは「紡ぐ」です。今まで学んできたことを一人でなく、チームで仲間と一緒に、ご縁のある方々の人生がwebーbeingになっていけるように『紡いで』いきたいと思っています。

コロナ以降、益々予測不可能な状況が続く中で、丁寧さを意識したいと思いテーマとしました。次から次に新しいものを追いかけるというよりも、これまでの知識・見識・胆識そしてストーリーを大切にしながら、さらに　”モノサシ”　を変えてみながら仲間と対話しながら、揺らぎながら何か新しいものへと変化していく過程をゆる～く、楽しみ・新たなストーリーを紡いでいけたらと考えています。

そしてそれが、新しく、「多様な要素を組み合わせることによって新たな価値を創造すること」に繋がることで、更にご縁のある方々への支援ができることを強く願っております。

本年も何卒よろしくお願い申し上げます。